Beberapa waktu yang lalu saya diundang teman-teman dari Forum Perpustakaan Sekolah Indonesia untuk memberi materi seminar dengan tema solusi teknologi informasi untuk dunia perpustakaan. Kebetulan event ini dibarengkan dengan Munas ke-2 tahun 2006 Forum Perpustakaan Sekolah Indonesia tersebut. Pesertanya adalah para guru dan pustakawan pengelola perpustakaan di tingkat SD sampai SMA dan sederajad. Dunia perpustakaan semakin hari semakin berkembang dan bergerak ke depan. Perkembangan dunia perpustakaan ini didukung oleh perkembangan teknologi informasi dan pemanfaatannya yang telah merambah ke berbagai bidang. Hingga saat ini tercatat beberapa masalah di dunia perpustakaan yang dicoba didekati dengan menggunakan teknologi informasi.

Dari segi data dan dokumen yang disimpan di perpustakaan, dimulai dari perpustakaan tradisional yang hanya terdiri dari kumpulan koleksi buku tanpa katalog, kemudian muncul perpustakaan semi modern yang menggunakan katalog (index). Katalog mengalami metamorfosa menjadi katalog elektronik yang lebih mudah dan cepat dalam pencarian kembali koleksi yang disimpan di perpustakaan. Koleksi perpustakaan juga mulai dialihmediakan ke bentuk elektronik yang lebih tidak memakan tempat dan mudah ditemukan kembali. Ini adalah perkembangan mutakhir dari perpustakaan, yaitu dengan munculnya perpustakaan digital (digital library) yang memiliki keunggulan dalam penelusuran informasi dan data yang lebih cepat dan mudah karena berorientasi ke data digital dan media jaringan komputer (internet).

Di sisi lain, dari segi  manajemen (teknik pengelolaan), dengan semakin kompleksnya koleksi perpustakaan, data peminjam, transaksi dan sirkulasi koleksi perpustakaan, saat ini muncul kebutuhan akan penggunaan teknologi informasi untuk otomatisasi business process di perpustakaan. Sistem yang dikembangkan dengan pemikiran dasar bagaimana kita melakukan otomatisasi terhadap berbagai business process di perpustakaan, kemudian terkenal dengan sebutan sistem otomasi perpustakaan (library automation system).

SUMBER: http://romisatriawahono.net/2006/09/22/ti-untuk-perpustakaan/

1. Latar belakang dan sejarah singkat perusahaan

National Society for the Prevention of Cruelty to Children (NSPCC) adalah suatu badan amal Inggris terkemuka dengan kekuatan hukum yang memungkinkan untuk mengambil tindakan untuk melindungi anak-anak pada risiko penyalahgunaan. NSPCC didirikan pada 8 Juli 1884, yang beroperasi di seluruh Inggris, Wales, Irlandia Utara dan Kepulauan Channel. NSPCC mempekerjakan 2000 orang dan memiliki 180 tim untuk membantu melindungi anak-anak diseluruh Inggris , Wales, Irlandia Utara dan Kepulauan Channel. Dewan Pengawas saat ini memiliki 16 anggota yang memiliki manajemen tunggal dan seluruh usaha NSPCC. Anggota Dewan berasal dari berbagai lapisan dan membawa berbagai keterampilan dan pengetahuan untuk peran mereka. Dewan pengawas melakukan pertemuan sebanyak 9 kali dalam setahun dan sebagian besar dari mereka juga duduk di komite untuk meninjau bidang utama kegiatan dan kebijakan seperti keuangan, audit, dan bidang resiko dan pengembangan kegiatan baru

Visi dari NSPCC :

“To end cruelty to children in the UK is a highly ambitious one”

Misi dari NSPCC :

1.         Membuat dan memberikan pelayanan yang paling efektif untuk melindungi anak-anak

2.         Memberikan nasihat dan dukungan untuk orang dewasa dan profesional khawatir tentang anak

3.         Bekerja dengan organisasi-organisasi untuk memastikan mereka secara efektif melindungi dan yang tidak melindungi anak-anak

Layanan NSPCC memprioritaskan pada 7 issue penting :

1.         Anak-anak yang ditelantarkan

2.         Kekerasan fisik yang beresiko tinggi akibat keluarga (keluarga dengan orang dewasa yang melakukan kekerasan, alkohol dan penyalahgunaan obat dan masalah kesehatan mental

3.         Mereka yang mengalami pelecehan seksual

4.         Anak di bawah usia

5.         Anak cacat

6.         Anak-anak dari masyarakat etnis hitam dan minoritas tertentu

7.         Anak adopsi

Nilai dari NSPCC :

1.         Berfokus pada area di mana bisa membuat perbedaan terbesar (focus for make the biggest difference)

2.         Memprioritaskan anak-anak yang paling berisiko (prioritise the children who are most at risk)

3.         Belajar apa yang terbaik untuk mereka (study what children need )

4.         Membuat pengaruh untuk perubahan (Innovation).

2. Implementasi Inovasi dari Knowledge Management di perusahaan

NSPCC membuat sebuah website “online counselling service” menggunakan CMS dimana berita yang ada di dalam website tersebut bisa diupdate dengan cepat dan mudah, sehingga bisa meningkatkan content dan Knowledge Management didalam organisasi. Selain itu memungkinkan untuk memberikan beberapa jenis konten untuk khalayak tertentu dengan cepat dan dapat mengefektifkan biaya yang dikeluarkan perusahaan.

NSPCC menggunakan organisasi pihak ketiga (= mc) untuk mengembangkan beberapa gagasan inovasinya. =MC merupakan organisasi non-profit dan = mc bangga telah terlibat dalam membantu mengembangkan beberapa ide yang digunakan dalam kampanye NSPCC.

3. Strategi yang dipakai untuk memaksimalkan Inovasi

NSPCC memiliki strategi yang digunakan untuk memaksimalkan inovasi- inovasi yang diciptakan.

Gambar 3.1: Strategi Inovasi

Dari gambar strategi diatas, NSPCC melakukan klasifikasi dan penjabaran setiap tahapan-tahapan implementasi inovasi menjadi sebagai berikut :

Operations :

1.   Membantu merancang program kerja untuk menjalankan strategi inovasi

2.   Pelatihan untuk semua staf penggalangan dana dalam inovasi dan kreativitas keterampilan

Improvement :

1.     Membantu mengembangkan manajemen pengetahuan / intranet inovasi

2.     Menyarankan model yang berbeda untuk pengembangan inovasi internal

3.     Mengembangkan sistem untuk menilai dampak dari inovasi

4.  Cara mengembangkan dimensi dan program inovasi

Membuat suatu sistem kolaborasi yang dapat digunakan oleh seluruh staff sehingga mereka dapat memberikan informasi-informasi mengenai NSPCC dan berbagi pengalaman mengenai program-program yang diadakan dan masalah-masalah yang sedang dihadapi.

5.  Current conditon pada saat ini (model yang digunakan)

Tidak adanya sistem kolaborasi yang terpusat, sehingga mereka tidak mengetahui apa yang sedang terjadi di daerah lain.

Program-program NSPCC :

1.     Membantu anak-anak melalui ChildLine

ChildLine adalah sebuah “online counselling service”, menyediakan line khusus untuk anak-anak dan kaum muda. Relawan terlatih akan memberikan nasihat dan dukungan, melalui telepon dan online, 24 jam sehari. Anak-anak juga dapat menerima saran yang ditampilkan dalam bentuk text.

2.     Layanan untuk anak-anak dan keluarga

Salah satu project NSPCC untuk area lokal, menawarkan berbagai layanan untuk anak-anak yang mengalami kekerasan atau pelecehan.

3.     Layanan saran untuk orang dewasa dan profesional

Program ini meliputi helplines NSPCC, pertanyaan umum dan saran khusus serta informasi untuk orang dewasa dan profesional dalam rangka membantu mereka melindungi anak-anak.

4.     Program Research and Development NSPCC

Penelitian kami melihat pada seputar isu penyalahgunaan, pelecehan dan kekerasan, dalam rangka mengembangkan layanan, kampanye dan cara-cara baru untuk mengakhiri kekejaman pada anak.

5.     Jasa Konsultasi

Kami bekerja dengan organisasi dan jaringan profesional untuk membantu mereka melakukan segala sesuatu yang mereka bisa untuk melindungi anak-anak. Bila perlu kita akan menggunakan status orang untuk campur tangan ketika seorang anak dalam masalah.

6.     Kampanye

NSPCC bekerja di tingkat nasional, regional dan lokal, dengan cara mempengaruhi, memobilisasi, dan mendidik sehingga perlindungan anak berada digaris depan pikiran rakyak.

6.  Tantangan yang dihadapi, faktor-faktor penghambat dan upaya yang dilakukan untuk mengatasi tantangan tersebut?

Tantangan yang dihadapi NSPCC dan faktor yang menjadi penghambat dalam pelaksanaan Inovasi KM adalah susahnya karyawan menuliskan ide-ide mengenai program yang diadakan oleh NSPCC, sehingga informasi-informasi terbaru tidak dapat diketahui secara real time. Hal ini juga akibat tidak semua orang pandai menulis dan membuat kata-kata yang baik untuk memaparkan informasi-informasi penting yang valid dan up-to-date.

Upaya yang dilakukan NSPCC :

1.         Membuat suatu sistem kolaborasi seperti social networking dan forum-forum untuk berbagi informasi yang hanya dapat diakses oleh karyawan mereka.

7. Lesson learn yang didapat dan best practice yang telah dicapai

Lesson learn dan best practice yang didapatkan dari penerapan inovasi di NSPCC adalah sebagai berikut kita dapat menciptakan suatu sistem kolaborasi internal seperti facebook yang dapat digunakan oleh semua karyawan perusahaan.

8. Target pencapaian masa depan

Setiap karyawan diharapkan dapat mengoptimalkan sistem kolaborasi yang ada sehingga informasi-informasi terbaru yang ada di daerah lain dapat diketahui dengan cepat dan akurat.

9. Usulan berdasarkan dari konsep inovasi yang dibahas

Usulan yang dapat diberikan dalam konsep inovasi diatas adalah memberikan training  kepada karyawan-karyawan yang mengalami kesulitan dalam menggunakan sistem kolaborasi tersebut, dan menanamkan mindset mengenai perlunya berbagi ide dengan menggunakan sistem kolaborasi tersebut.

10.Hal lain yang penting untuk dikemukakan

“NSPCC sees itself as innovative – but that means we have to constantly re-invent our cause and our work to make sure we meet the needs and interests of children. =mc has been a great companion and challenger in ensuring we stay on the innovation edge.” Tim Hunter, Deputy Director of Fundraising, NSPCC

1. Latar belakang dan sejarah singkat perusahaan

Universitas Johannesburg (UJ) didirikan pada tanggal 1 Januari 2005. Universitas ini adalah hasil dari penggabungan dari Universitas Rand Afrikaans dan Technikon Witwatersrand. UJ memiliki 5 kampus yang tersebar di wilayah Central Gauteng, Auckland Park Kingsway Campus (kampus utama), Doornfontein Campus dan Auckland Park Bunting Park Campus. Sedangkan kampus ke 5 (East Rand Campus) saat ini sedang dalam proses pembangunan. Saat ini UJ memiliki lebih dari 48000 full-time student dan lebih dari 3000 pegawai tetap, sehingga menjadikan UJ sebagai salah satu universitas terbesar di Afrika Selatan.

Visi dari UJ :

“To be a premier, embracing, African city university offering a mix of vocational and academic programmes that advances freedom, democracy, equality and human dignity as high ideals of humanity through distinguished scholarship, excellence in teaching, reputable research and innovation, and through putting intellectual capital to work.”

Misi dari UJ :

1. Quality education
2. Leading, challenging, creating and exploring knowledge
3. Supporting access to a wide spectrum of academic, vocational and technological teaching, learning and research
4. Partnerships with our communities
5. Contributing to national objectives regarding skills development and economic growth

Nilai dari UJ :

1. Academic distinction
2. Integrity and respect for diversity and human dignity
3. Academic freedom and accountability
4. Individuality and collective effort
5. Innovation

Sepuluh Strategic Goals dari UJ :

1. Build a reputable brand
2. Promote excellence in teaching and learning
3. Conduct internationally competitive research
4. Be an engaged university
5. Maximise its intellectual capital
6. Ensure institutional efficiency and effectiveness
7. Cultivate a culture of transformation
8. Offer the preferred student experience
9. Focus on the Gauteng city regions
10. Secure and grow competitive resourcing

2. Implementasi Intellectual Capital Management dari Knowledge Management di perusahaan

ICM diimplementasikan oleh UJ sebagai salah satu langkah utama dalam mencapai tujuan strategis dari Universitas yaitu memaksimalkan Intellectual Capital (IC) di UJ. Sebagai salah satu tujuan strategis dari UJ, IC menjadi sebuah poin krusial di dalam tubuh UJ yang perlu untuk selalu ditingkatkan dan dimaksimalkan dalam penerapannya. Oleh karena itu ICM merupakan salah satu hal yang sangat diutamakan di UJ.

3. Strategi yang dipakai untuk memaksimalkan Intellectual Capital Management

Dalam rangka mencapai salah satu tujuan stragegis dari UJ yaitu memaksimalkan IC, UJ menerapkan strategi sebagai berikut :

Dari gambar strategi diatas, UJ melakukan penjabaran tahapan-tahapan implementasi ICM menjadi sebagai berikut :

1.    Menentukan tujuan dari perusahaan (maximize the ICM)

2.    Melakukan mapping terhadap elemen-elemen dari ICM.

3.    Menentukan karakteristik dari variabel-variabel yang akan diukur.

4.    Menentukan Key Success Factors atas dasar karakteristik tersebut diatas.

5.    Melakukan KM Scorecard atas dasar variabel-variabel yang telah ditentukan sebelumnya.

6.    Melakukan proses continous improvement secara terus menerus agar tujuan strategis dari UJ yaitu memaksimalkan IC di UJ dapat tercapai.

4. Cara mengembangkan dimensi dan program dari Intellectual Capital Management

Cara yang diterapkan UJ untuk mengembangkan dimensi dan program dari ICM adalah dengan senantiasa melakukan evaluasi atas hasil yang telah dicapai dengan menggunakan KM Scorecard. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran secara detail mengenai pencapaian dari IC UJ. Hasil yang didapat dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai keberhasilan-keberhasilan yang telah dicapai maupun kegagalan-kegagalan yang dialami dalam penerapan ICM di UJ. Kegagalan-kegagalan yang dialami ini kemudian dievaluasi seputar penyebab kegagalannya dan dicarikan solusi yang tepat sehingga dapat dihindari pada masa yang akan datang.

5. Current conditon pada saat ini (model yang digunakan)

Model yang digunakan UJ untuk melakukan mapping elemen-elemen ICM adalah model “Skandia Intellectual Capital Value Scheme” yang digambarkan sebagai berikut :

Atas dasar mapping menggunakan skema diatas, metode Direct Intellectual Capital Method digunakan untuk mengidentifikasi komponen-komponen IC diukur dengan menggunakan KM Scorecard.

6. Tantangan yang dihadapi, faktor-faktor penghambat dan upaya yang dilakukan untuk mengatasi

Tantangan yang dihadapi UJ dan faktor yang menjadi penghambat dalam pelaksanaan maksimalisasi ICM adalah :

1.    Resistensi atas perubahan.

2.    Perbedaan multikultural yang kuat.

Upaya yang dilakukan UJ untuk mengatasi hal tersebut diatas adalah :

1.    Melakukan sosialisasi mengenai pentingnya ICM secara teratur kepada seluruh jajaran Universitas (baik mahasiswa, pegawai maupun pihak manajemen).

2.    Menanamkan konsep ICM kedalam budaya Universitas yang diharapkan dapat mengurangi resistensi atas perubahan dikarenakan sudah menjadi tradisi dan budaya yang mengakar di UJ.

3.    Memberlakukan teknik golden shakehands, dimana para karyawan yang tidak mau untuk berubah diberi penawaran untuk resign tetapi dengan diberikan penghargaan tertentu sesuai dengan masa kerja dan kinerja karyawan tersebut semasa kerja.

7. Lesson learn yang didapat dan best practice yang telah dicapai

Lesson learn dan best practice yang didapatkan dari penerapan ICM di UJ adalah sebagai berikut :

1.    Memasukkan ICM ke dalam salah satu tujuan strategis perusahaan.

2.    Menanamkan konsep ICM ke dalam budaya perusahaan.

8. Target pencapaian masa depan

Target UJ yang diharapkan dapat dicapai pada masa yang akan datang dengan adanya implementasi dari ICM ini antara lain sebagai berikut :

1.    Menjadi Universitas dengan tingkat Intellectual Capital yang tinggi.

2.    Menjadi Universitas unggulan dengan reputasi yang baik.

3.    Dapat memberikan keunggulan dalam hal teaching and learning.

4.    Dapat memberikan kontribusi dalam riset-riset internasional.

5.    Memastikan efisiensi dan efektifitas kinerja institusi.

9. Usulan berdasarkan dari konsep Intellectual Capital Management yang dibahas

Usulan yang dapat diberikan dalam konsep ICM diatas adalah sebagai berikut :

1.    Melakukan benchmarking terhadap Universitas-universitas lain di Afrika Selatan maupun mancanegara yang telah menerapkan ICM.

2.    Mengakomodasi best practice yang diterapkan oleh Universitas lain di lingkungan UJ tetapi dengan tetap menjunjung tinggi budaya dari UJ.

10. Hal lain yang penting untuk dikemukakan

UJ merupakan salah satu dari 6 Universitas komprehensif yang ada di Afrika Selatan. Universitas komprehensif merupakan istilah bagi Universitas yang menawarkan program akademis berupa program kejuruan/profesional dan program pendidikan konvensional.

abstract

knowledge management (KM)adalah salah satu pendekatan utama yang digunakan untuk organizational improvement dimana proses spesifik dan praktek untuk mengidentifikasi, capturing dan acquiring, organizing dan preserving knowledge dan membuatnya bersedia untuk mentransfer, sharing, dan reuse keseluruh organisasi yang akan menggunakan. KM bisa membantu divisi R&D ( research and development ) untuk meningkatkan inovasi dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi (TIK) untuk menfasilitasi KM yang ada. Sampai saat ini variasi model dengan pendekatan yang berbeda untuk strategic posisioning adalah dengan menentukan posisi strategis dengan berbagai macam industry. Balanced score card salah satu model yang kuat untuk posisi yang strategis, menganalisa semua aspek organisasi secara merata. Didalam jurnal ini akan dibahas meningkatkan knowledge management methodology untuk meningkatkan KM didalam sebuah organisasi dengan menggunakan Balanced scored card (BSC)

Keyword : knowledge management metodolgy, balanced scored card

pendahuluan

Knowledge Management ini tidak hanya teknologi, ini berhubungan juga dengan people, proses dan practice. Tanpa tiga pilar utama knowledge Management tersebut, sangat mungkin KM akan gagal meskipun mempunyai arsitektur teknologi.

People sangat penting untuk membangun visi, komitmen, perubahan dan perspektif budaya. Organisasi membutuhkan orang atau grup yang mempunyai visi untuk memimpin knowledge Management inisiative. Visi bukan hanya berbicara tentang business drivers, tetapi berbicara juga tentang proses menjadi yang lebih baik lagi. Tidak semua initiative bisa diliat dengan jelas, sukses dan diadaptasi, komitmen adalah kunci sukses dari seluruh implementasi yang ada. Ini bisa jadi dating dari para executive management. Knowledge Management juga tentang perubahan di dalam proses dan culture (budaya). Ini berbicara tentang pembukaan dan daopsi dari orang – orang yang berhubungan dengan knowledge Management. Variasi budaya dengan organisasi, letak geografis, dan people. Suksesnya knowledge management adalah sangat bergantung pada budaya organisasi yang baik.

Process kebijakan yang mengatur seluruh aktifitas diseluruh perusahaan. Knowledge management adalah dimana perusahaan mengorganisir diri mereka untuk menciptakan value dari intelektual dan knowledge asset yang mereka miliki

Practice adalah platform yang prosesnya dirancang, implementasi dan diatur oleh people untuk organisasinya. Process di atur dan managed melalui beberapa periode waktu yang membuat pelatihan ini menjadi sangat sulit untuk diaopsi.

The knowledge management methodology framework terdiri dari 4 tahapan. Tahapan tersebut adalaj strategy, planning, execution dan improvement. Meskipun ada beberapa jenis methodology yang khas tetapi pasti punya langkah – langkah ini, hal ini sangat penting untuk mengerti dari setiap langkah knowledge management sebelum memulai inisiative yang baru.

Knowledge Management berbicara tentang menciptakan sebuah nilai / value, nilai dari sebuah knowledge assets. Knowledge adalah kumpulan informasi yang bisa menciptakan sebuah nilai yang baru. Value / nilai sangat subjective dan bergantung pada beberapa bisnis strategy. Satu bisnis strategy bisa menciptakan satu bisnis baru dari produk dan service atau menciptakan bisnis dari satu produk dan service yang baru. Strategy berfokus pada pasar dan core bisnis perusahaan. Sebagai contohnya, google bisnis utamanya berada pada web. Ini sangat penting bagi google untuk mengakumulasi knowledge dari kebiasaan user penggunanya dan bisa dilihat dari statistic traffic web tersebut. Google bisa merencanakan sebuah produk dan service berdasarkan pada knowledge. Bisnis strategy yang lain bisa menghemat biaya, meningkatkan prediktabilitas dan kualitas dengan meningkatkan produktifitas dan reuse. Strategy berfokus pada internal resources dan produktivitas dan pengetahuan reuse mereka. Sebagai contoh : Cisco akan mengurangi waktu belajar dan meningkatkan produktivitas dari seluruh karyawannya melalui reuse pengetahuan dasar yang sudah ada.

balanced scored card

Kaplan and Norton (1992)memperkenalkan balanced scoredcard sebagai alat bantu mengukur performa yang pertama. Sampai pada perubahan yang dilakukan pada bagian physical design, application dan design process yang digunakan untuk alat implementasi, yang bisa meningkatkan utilitas dari balanced scoredcard sebagai alat strategis management(Kaplan dan Norton. 2001). Tujuan akhir dari BSC ini untuk menyediakan KSF (key success factor) untuk manager dan menyelaraskan kinerja dengan seluruh strategi dari organisasi. Kaplan dan Norton mengklaim bahwa BSC bisa menyediakan para managers, alat organisasi terkemuka untuk pencapaian daya saing di masa depan(amaratungga dan baldri.2000) .

Brady beranggapan bahwa Balanced Scorecard sebagai system pengukur strategis bukan hanya mengukur pelaksanaan strategis, jadi BSC mengukur implementasi strategi juga merupakan system pengumpulan strategis(brady, 1993). Beberapa pelajar tahu BSC sebagai sistem manajemen kinerja strategis yang menerjemahkan tujuan strategis organisasi untuk mengukur kinerja yang terkait(bremster dan white, 2000). Tujuan dari BSC adalah untuk menerapkan tujuan organisasi dan visi mereka. Model ini menempatkan tujuan organisasi dan strategis dengan merubah sudut pandang tujuan organisasi kedalam key success factor didalam empat pandangan BSC, sebagai pusat pengontrolan system organisasi.

Four Perspectives of Balanced Score Card

BSC berdasarkan pada Kaplan dan Norton yang mempunyai empat ukuran prespektive, diamana hal tersebut digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2 : BSC perspectives

1. Financial perspective

2. Customer perspective

3. Internal business proses perspective

4.      Learning and growth perspective

Untuk melihat suatu organisasi dalam keadaan sehat atau tida kita bisa menggunakan ke empat perspective diatas, yaitu

1. Financial perspective

Dari persperctive yang pertama ini kita bisa melihat sebuah organisasi akan sehat apabila dasar financial meraka juga akan baik, dan value dari perusahaan tersebut juga akan baik, dari sini berlanjut ke langkah selanjutnya yaitu dari customer perspective.

2. Customer perspective

Pada bagian ini bisa diliat dampak dari sisi customer nya apabila seperti diindonesia yang cenderung memiliki kebiasan yang tidak loyal terhadap suatu produk / barang tertentu hal ini tidak perlu terlalu dipusingkan, dan caranya bagaimana kita memastikan bahwa customer kita puas dengan barang yang kita akan jual. Tahap selanjutnya ke tahap selanjutnya

3. Internal business proses perspective

Didalam tahap ini harus dipastikan bahwa setiap proses didalam bisnis kita dalam keadaan baik dan sehat.

4.      Learning and growth perspective

Pada tahap terakhir ini kita haru melihat dari sisi kepuasan karyawan, di bagian R&D research harus terus dijalankan bagaimana caranya membuat customer kita puas dan organisasi bisa belajar dari pengalaman yang sudah ada.

Organisasi yang menggunakan model ini, menyesuaikan dengan proses mereka sendiri dan lingkungan, sehingga tidak ada keharusan dalam penerapan keempat perspektif BSC atau mereka bisa membubuhkan perspektif lain untuk BSC, sesuai dengan kebutuhan mereka.

BSC efektif digunakan dalam manufaktur, jasa dan organisasi pemerintah, Meskipun penggunaan BSC di sektor industri didokumentasikan dengan baik, dan penelitian sangat sedikit telah dilaporkan mengenai adaptasi atau penerapan BSC di sektor pendidikan. Amaratunga dan Baldry menggunakan BSC dalam pengukuran sektor pendidikan tinggi, kinerja, maka mereka membenarkan hubungan antara pengukuran kinerja dan kualitas kinerja berdasarkan model BSC. Delker (2003) mengembangkan model BSC untuk California State University, dalam tesisnya untuk mendapatkan Master of Business Administration Degree. Dalam tesis ini langkah-langkah BSC untuk penilaian universitas yang berevolusi dan dilaksanakan.

Cullen et al. (2003) mengusulkan penggunaan BSC dalam dukungan untuk menggarisbawahi inti dari manajemen kinerja bukan pengukuran kinerja, Sutherland (2000) melaporkan bahwa Sekolah Rossier Pendidikan di University of Southern California mengadopsi pendekatan balanced scorecard untuk menilai program akademik dan proses perencanaan.

Chen et al.(2006) dalam studi mereka, telah difokuskan pada penggunaan BSC untuk membentuk sistem penilaian kinerja Chin-Min Institut Teknologi (CMIT) Mereka memiliki. dikembangkan BSC sebagai alat manajemen strategis untuk Heis di Taiwan.

Umashankar and Dutta (2007) menggunakan konsep balanced scorecard dan membahas cara apa yang harus diterapkan pada program pendidikan tinggi / lembaga dalam konteks India.

Papenhausen and Einstein (2006) menggunakan BSC di fakultas Manajemen dari University of Massachusetts-Dartmouth. Tujuan dari mereka survei adalah untuk menunjukkan bagaimana pendekatan Balanced Scorecard, sistem manajemen kinerja, dapat diterapkan di sebuah perguruan tinggi bisnis.

Cullen et al. (2003) mengembangkan model BSC untuk Manajemen dan administrasi usaha Mid Ranking Universitas Inggris.

setelah lama gak nulis, akhirnya kembali lagi saya akan menshare beberapa artikel tentang ” pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi, pertanyaan mendasar yang sering saya dengar adalah adakah pengaruh seorang pemimpin terhadap komitmen mereka di dalam sebuah organisasi??

perubahan yang terjadi dilingkungan bisnis dan organisasi berjalan dengan sangat cepat sehingga mau tidak mau pasti akan menghadapi sebuah perubahan. dan perubahan itu harus dimulai dari manajemen tingkat atas ( top manajemen ) motor dari sebuah organisasi.

sedangkan menurut Katz and Khan 1978; Koh et al. 1995; Mowday et al. 1982.  dalam memelihara komitmen organisasi, peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan dan kepemimpinan yang efektif menjadi syarat yang utama. kepemimpinan yang efektif bisa membantu organisasi untuk bisa bertahan dalam situasi ketidak pastian di masa datang.  dari pengertian diatas kita bisa menarik kesimpulan bahwa didalam sebuah organisasi, untuk bisa bertahan dalam situasi yang tidak pasti dimasa datang maka seorang pemimpin didalam sebuah organisasi harus bisa memberikan atau menjadikan sebuah komitmen di dalam organisasi agar tidak keluar dari koridor yang ada, dan dibutuhkan seorang pemimpin yang bisa memimpin dan mengelola organisasi secara efektif.

untuk lebih memahami tentang teori kepemimpinan serta bagaimana memimpin secara efektif, burns (1978) telah membagi bahasan tentang kepemimpinan berdasarkan gaya kepemimpinannya kedalam 2 kategori.yaitu :

1. kepemimpinan transformasional  ( transformational leadership )
2. kepemimpinan transaksional (transactional leadership )

Kepemimpinan trasformasional merupakan kepemimpinan yang kharismatik,
kepemimpianan menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi para karyawan untuk berprestasi melampaui harapan. Kepemimpinan transformasional terbagi ke dalam 4 dimensi yaitu: idealized influence, intellectual stimulation, inspirational motivation, dan individual consideration (Bass dan Avolio, 1994)

kepemimpinan transaksional menurut burns(1978) adalah kepemimpinan yang menyangkut nilai – nilai yang relevan bagi proses pertukaran seperti, kejujuran, keadilan, tanggung jawab, dan pertukaran.

PAPER

INTERNET BUSINESS AND MANAGEMENT

SIX STEP CASE

ANALYZE FRAMEWORK

(CASE STUDY IBM)

COMPANY HISTORY

IBM didirikan pada tahun 1911 sebagai computing-tabulating-recording dalam sebuah merger dari 3 perusahaan yang berawal dari 1890. 3 tahun kemudian Thomas J Watson mengambil alih menjadi president dan membuat budaya kerja pada IBM menjadi:

• Ungkapan lifetime employee
• Etos kerja yang dinyatakan dalam slogan “THINK” atau berpikir.

Perusahaan melakukan ekspansi secara internasional dan mengadopsi pada tahun 1924. Watson memimpin perusahaan hampir 40 tahun kesuksesan. Dan pada masa era computer pada tahun 1952 ia berpaling kepemimpinan pada putranya Thomas Watson .Jr.

Dibawah Watson, Jr. IBM muncul secara dominan di dalam dunia perusahaan computer selama 20 tahun karena mereka yang pertama mempelopori computer language seperti fortran yang dapat memproduksi sistem komputasi yang disesuaikan seperti mesin kasir, ATM, dan lain sebagainya. Dan perusahaan ini terus Berjaya sampai dengan 1980 hingga sampai ada ucapan “NO BODY GOT FIRED FOR BUYING IBM”

Pada tahun 1990, IBM kedua perusahaan paling menguntungkan di dunia, dengan pendapatan bersih $ 6 miliar pada penjualan $ 69 miliar. Sebuah transformasi yang bertujuan menempatkan perusahaan lebih besar sukses itu hampir selesai. Untuk pemimpin dunia dalam industri yang akan terus tumbuh spektakuler, masa depan tampak sangat menjanjikan.

SWOT ANALYSIS

1. Strength

• Sales team yang kuat
• Brand awareness yang kuat
• Pengalaman dalam bidang mainframe yang tinggi

2. Weakness

• Banyaknya proses bisnis yang berbeda untuk mencapai tujuan yang sama diberbagai perusahaan.
• Kompleksitas unit bisnis

3. Opportunity

• IBM sudha terlanjur besar dan terkenal
• Customer sudah banyak, dan loyal

4. Threat

• Pesaing mengeluarkan produk yang lebih murah
• Hubungan dengan customer sempat memburuk

PROBLEM STATEMENT

Memasuki awal tahun 80-90an IBM mulai dilanda dengan masalah pertamanya dimulai pada tahun puncak 1984 karena walaupun perusahaan masih menguntungkan akan tetapi pengembalian penjualan, aset, dan ekuitas melemah.

Menurut Akers IBM mempunyai masalah dengan competitor mereka dikarenakan produk yang yang masuk kepasar lebih cepat dengan harga yang lebih kompetitif dan survey memperlihatkan dari lemahnya relationship dengan customer dikarenakan perusahaan denagn warisan mainframe tidak dapat beroperasi dengan tekhnologi saat itu termasuk IBM sendiri.

Untuk menangani hal itu Akers menyusun rencana produk yang ditujukan untuk meningkatkan daya saing dengan cara meningkatkan hubungan dengan pelanggan, dan memperkuat efisiensi structural. Pada tahun 1988 perusahaan melakukan reorganisasi di seluruh perusahaan mengoreksi sebuah misalignment antara alokasi sumber daya dan tren pasar. Melakukan desentralisasi dan mendorong semua perusahaan untuk kualitas six sigma. Dan pada akhirnya terjadi pemangkasan karyawan sampai 20.000 karyawan dan penutupan 19 pabrik.

Sampai dengan tahun 1990 perusahaan terlihat seperti membuahkan hasil. Financial kembali membaik, siklus melalui semua perusahaan melakukan improvisasi.

Tetapi pada tahun 1991-1993 IBM banyak mengalami kerugian sebesar   $16 miliar, ini adalah akibat dari melemahnya permintaan untuk mainframe inti dan semakin melemahnya relationship dengan customer.

Pada saat pertama mengetahui penurunan profit IBM juga sudah melakukan beberapa tindakan namun tidak membuahkan hasil yang memuaskan seperti Dengan kedatangan keuangan kabar buruk, Akers dan timnya baru upaya untuk menghilangkan biaya dari struktur perusahaan. Tunjangan karyawan (misalnya, pusat kebugaran keanggotaan) dipotong kembali. Beberapa layanan berbagi dalam IBM yang mengalami persaingan eksternal.  $ 3,7 milyar dana digunakan untuk keperubahan kepemimpinan telah diposting dan seri baru pengurangan personil dimulai, berfokus pada bisnis mainframe.

DEVELOPMENT OF ALTERNATIVES

IBM mengambil langkah strategis pada tahun 1993-1999 dengan mengangkat Louis v gartner sebagai CEO dan dengan langkah yang dapat mengembalikan kembali keuntungan perusahaan. Langkah2 yang dilakukan adalah:

• Mengubah perusahaan dengan karyawan baru
• Mengusulkan mendatangkan investor
• Perubahan pemimpin : restrukturisasi, fasilitas
• Dari sisi produk : IBM menganalisa market, yg lebih mengutamakan kebutuhan customer
• Behaviour dirubah
• Sales team sangat kuat, target market nasional berubah menjadi global
• CIO “tidak lagi berfokus pada penjualan product tapi menjual solusi ke customer”

EVALUATION OF ALTERNATIVES

IBM berhasil menunjukan perbaikan pada tahun 1994 dan kembali menjadi stabil pada tahun 1995.

Manajemen pengetahuan (Bahasa Inggris: knowledge management) adalah suatu rangkaian kegiatan yang digunakan oleh organisasi atau perusahaan untuk mengidentifikasi, menciptakan, menjelaskan, dan mendistribusikan pengetahuan untuk digunakan kembali, diketahui, dan dipelajari di dalam organisasi. Kegiatan ini biasanya terkait dengan objektif organisasi dan ditujukan untuk mencapai suatu hasil tertentu seperti pengetahuan bersama, peningkatan kinerja, keunggulan kompetitif, atau tingkat inovasi yang lebih tinggi.

Terdapat empat alasan utama mengapa KM menjadi sangat penting dalam menjalankan organisasi (Dalkir, 2005) :

1. Globalization of business, yang menyebabkan organisasi harus menerapkan segala sesuatu yang bersifat global dalam lingkungan kerjanya, seperti multisite, multilanguage dan multicultural.
2. Learner organizations. Globalisasi menuntut organisasi untuk bergerak lebih cepat, namun juga membutuhkan pekerja yang cerdas, yang mau belajar untuk maju dan memperbaiki diri.
3. “Corporate amnesia”. Pada masa dimana segalanya menjadi lebih mudah dan dekat, membuat seseorang dapat hidup dalam berbagai macam komunitas, dalam jangka waktu yang berbeda. Keadaaan ini menyebabkan menurunnya kemampuan pembelajaran dalam organisasi, jika pengetahuan tersebut tidak diolah dengan baik.
4. Technological advanced. Teknologi membuat komunikasi menjadi semakin mudah, menyebabkan ekspetasi seseorang terhadap sesuatu berubah, misalnya laporan yang dulu diterbitkan setiap bulan, dituntut untuk diterbitkan setiap minggu, atau setiap hari dengan adanya kemudahan yang ditawarkan oleh teknologi. Hal ini menyebabkan seseorang dituntut untuk terus belajar.

Selain itu, KM juga memiliki manfaat bagi setiap individu yang ada dalam organisasi tersebut, antara lain:

1. Meningkatkan kinerja individu tersebut, karena dengan adanya KM, banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan tanpa menunggu pihak lain.
2. Meningkatknya sense of belonging terhadap organisasi, karena dengan adanya kegiatan knowledge sharing, pemberian penghargaan dan lain sebagainya, menjadikan hubungan antar karyawan dan karyawan dengan organisasi menjadi lebih baik.
3. Dengan adanya ‘paksaan’ untuk belajar, membuat seseorang memiliki pengatahuan yang up-to-date.

Dengan terbentuknya individu yang mau belajar dan berbagi, secara otomatis akan terbentuk suasana kerja yang nyaman dan produktif, yang berdampak positif bagi kelangsungan hidup organisasi tersebut.